Enfrentando reações adversas, alguns líderes corporativos passam despercebidos com a DEI

Nos últimos dois anos, enquanto Ishan Bhabha e seus colegas do escritório de advocacia Jenner & Block preparavam resumos para o caso de ação afirmativa que a Suprema Corte decidiu no ano passado, o Sr. Bhabha percebeu: se instituições de ensino superior como Harvard fossem as primeiras alvo de litígios sobre diversidade, equidade e inclusão, as diretorias corporativas dos Estados Unidos provavelmente seriam as próximas.

Bhabha começou a trabalhar com dezenas de empresas da Fortune 500 para avaliar os seus programas de diversidade e garantir que estavam em bases jurídicas sólidas caso fossem processados.

Os defensores dos programas corporativos de diversidade, equidade e inclusão, comumente chamados de DEI, argumentam que eles são importantes para contratar e reter pessoas de cor. Os críticos argumentam agora que alguns desses programas podem excluir injustamente pessoas brancas e asiáticas dos processos de contratação.

Nos últimos meses, centenas de empresas têm reexaminado essas iniciativas após uma série de desafios aos programas de diversidade: a ameaça de litígio na sequência da decisão do Supremo Tribunal que anulou as admissões em universidades com consciência racial, as críticas às iniciativas da DEI por parte de alguns altos líderes empresariais de alto perfil e uma onda de demissões na indústria de tecnologia que afetou fortemente as equipes de DEI.

Esta resistência – que ocorreu quando mais de 20 estados avaliaram ou aprovaram novas leis no ano passado visando iniciativas de DEI – teve um efeito inibidor em alguns escritórios corporativos de DEI, de acordo com consultores de diversidade.

“Quando a economia está crescendo e a política é favorável, vemos um grande crescimento na programação de diversidade”, disse Frank Dobbin, especialista em DEI em Harvard e autor do livro de 2022 “Getting to Diversity”. “Quando há uma mudança nos ventos políticos – que é o que está a acontecer agora – ou uma recessão, assistimos a cortes.”

A reação, disse Dobbin, pressionou alguns profissionais de recursos humanos a manter seus esforços de DEI “sob o radar”. Em conferências recentes das quais participou, acrescentou o Dr. Dobbin, os líderes corporativos discutiram como abordar a DEI “de uma forma menos direta”.

Alguns exploraram afastar-se de iniciativas que atraem muita atenção do público, como formações anti-preconceito obrigatórias, e concentrar-se em estratégias de DEI de baixo perfil, como grupos de trabalho de diversidade que reúnem líderes de diferentes departamentos corporativos.

“Se as empresas aliviarem as coisas que são ineficazes, isso poderia ser um bom resultado”, disse o Dr. Dobbin, observando que foi demonstrado que os treinamentos anti-preconceitos obrigatórios às vezes até pioram o preconceito. “Mas me preocupo que o bebê saia junto com a água do banho.”

Até agora, poucas empresas parecem ter reduzido os seus programas devido à decisão do Supremo Tribunal. Três quartos dos empregadores entrevistados pela Littler Mendelson PC, o escritório de advocacia trabalhista, disseram que não mudaram sua abordagem ao DEI por causa da decisão do ano passado, e apenas 1% relataram uma diminuição significativa em seus esforços, de acordo com uma pesquisa divulgada este mês.

E alguns executivos dizem que estão a duplicar a aposta, como Crystal Castille-Cromedy, que lidera a estratégia DEI para a Hines, uma das maiores empresas imobiliárias do mundo. Castille-Cromedy ingressou na empresa em junho de 2020, dias após o assassinato de George Floyd, e supervisionou uma série de esforços de diversidade, incluindo a criação de um programa de mentoria para grupos sub-representados no setor imobiliário.

Bhabha, sócio da Jenner & Block e presidente da Força-Tarefa de Proteção DEI da empresa, disse que tinha “alguns clientes que dizem: ‘Olha, se eu fui processado por isso e tenho que me tornar o rosto da defesa da DEI contra uma reação conservadora, eu ficaria feliz em fazê-lo.’” Mas ele disse: “A grande maioria dos meus clientes não está nesse grupo. Eles pensam: ‘Gostaríamos de manter nossas cabeças sob o parapeito’”.

A Aliança Americana para a Igualdade de Direitos, uma organização conservadora sem fins lucrativos dedicada a desafiar as políticas baseadas na raça, processou um punhado de escritórios de advogados no ano passado devido aos seus programas de bolsas de diversidade, argumentando que estes programas discriminam candidatos brancos e asiáticos.

O fundador da Aliança Americana, Edward Blum, também criou o Students for Fair Admissions, o grupo que processou Harvard por suas políticas de ação afirmativa e venceu.

“Essas ações judiciais enviaram uma mensagem poderosa às empresas americanas: os próprios escritórios de advocacia aos quais você recorre para obter aconselhamento jurídico sobre DEI estão violando a lei”, disse Blum.

A American Alliance entrou com ações judiciais contra os escritórios de advocacia Perkins Coie, Morrison Foerster e Winston & Strawn. Desde então, todas essas empresas abriram suas bolsas de diversidade para candidatos de todas as raças e origens, e o grupo de Blum desistiu dos processos.

“Após a decisão histórica da Suprema Corte que rejeitou ações afirmativas com consciência racial nas admissões em faculdades, realizamos uma revisão completa de nossos programas”, disse Winston & Strawn em um comunicado. A Perkins Coie disse em sua declaração que os critérios revisados ​​do programa continuariam a “garantir” que o escritório contratasse advogados “com uma diversidade de formações e experiências”.

Morrison Foerster disse que estava em processo de abertura da bolsa antes mesmo do processo.

Além da ameaça de litígio, alguns líderes empresariais proeminentes criticaram recentemente os programas de diversidade. O financista bilionário Bill Ackman escreveu um ensaio este mês no The Free Press, após a renúncia de Claudine Gay como presidente de Harvard, criticando o que ele disse ser “a penetração da ideologia da DEI na sala de reuniões das corporações”. Elon Musk, postando no X, escreveu: “A discriminação com base na raça, que a DEI faz, é literalmente a definição de racismo”. (O investidor bilionário Mark Cuban, entretanto, escreveu no X que “a perda de empresas DEI-fóbicas é meu ganho.”)

Os líderes que têm criticado tipos específicos de programas de diversidade dentro da indústria argumentam que críticas gerais ao DEI podem ser contraproducentes, desviando a atenção dos esforços significativos para reformar as iniciativas de diversidade corporativa.

“Eu critiquei coisas como nossa relativa falta de métricas, a relativa falta de responsabilidade, o fato de que os líderes podem divulgar uma declaração de DEI e, de outra forma, não fazer nada”, disse Lily Zheng, estrategista de DEI e autora de “Reconstructing DEI” Mx . Zheng vê as críticas às cotas raciais como focadas em “um espantalho da DEI”

Em 2020, após uma onda de protestos por justiça racial na sequência do assassinato de George Floyd, os programas corporativos de DEI registaram uma onda de apoio e centenas de empregadores apresentaram-se para anunciar novas iniciativas de diversidade. Só naquele ano, as empresas gastaram cerca de 7,5 mil milhões de dólares em esforços relacionados com a DEI. Mas alguns líderes da DEI dizem que a atenção e o investimento desde então não foram sustentados.

“É um fenômeno da corrida do açúcar”, disse John Amaechi, jogador de basquete aposentado que agora trabalha com empresas na estratégia de DEI. “Isso cria uma enorme quantidade de energia seguida por uma retirada.”

Em alguns casos, os programas DEI foram duramente atingidos por cortes de empregos. RevelioLabs, um banco de dados de força de trabalho, publicou um estudo no ano passado que analisou 600 empresas que demitiram trabalhadores desde 2020 e descobriu que a taxa de desgaste para pessoas que trabalham no DEI era quase o dobro da dos funcionários em funções não-DEI.

Muitos executivos ainda argumentam que os seus esforços para recrutar funcionários diversificados contribuem para o desempenho da empresa. Por exemplo, Armughan Ahmad, executivo-chefe da Appen, uma empresa de inteligência artificial, afirma que um conjunto diversificado de talentos permite à empresa construir produtos treinados para diversos usuários, ajudando a prevenir preconceitos raciais em algoritmos de IA.

Muitos líderes corporativos compartilham dessa visão.

“Mesmo em lugares onde há legislação anti-DEI sendo aprovada, não se trata de as empresas serem dispensadas de alguma forma de não terem que fazer esse trabalho”, disse Jensen Harris, cofundador da Textio, uma plataforma de recursos humanos de IA usada por mais de 1.000 empresas. “São eles descobrindo: ‘OK, o trabalho da DEI ainda é muito importante, então como podemos contornar essa legislação?’”

A recente decisão do Supremo Tribunal sobre políticas de admissão com consciência racial não se aplica diretamente à maioria dos empregadores. A decisão centrou-se em grande parte no Título VI da Lei dos Direitos Civis de 1964, que abrange instituições que recebem financiamento federal e não se aplica à maioria das empresas privadas. Mas muitos empregadores temem que as suas iniciativas de DEI possam ser contestadas legalmente ao abrigo do Título VII, que trata das relações laborais, ou da Secção 1981 da Lei dos Direitos Civis de 1866, que abrange os contratos.

Kenji Yoshino, diretor do Centro Meltzer para Diversidade, Inclusão e Pertencimento da Faculdade de Direito da NYU, tem aconselhado gerentes de empresas Fortune 500 a codificar seus programas DEI como verde, amarelo ou vermelho. Um programa vermelho indica uma iniciativa que apresenta alto risco de potencial litígio, como um processo de contratação que oferece vantagem a candidatos negros; por outro lado, um programa que oferece ampla orientação a qualquer pessoa na empresa pode ser classificado como verde.

Yoshino observou que alguns críticos da DEI têm uma visão limitada sobre em que consistem os programas. Muitos programas de diversidade corporativa vão além dos processos de contratação e abordam orientação, treinamento e desenvolvimento de carreira.

“Os pessimistas dizem: ‘Este é um momento terrível para a DEI, a DEI acabou, o céu está caindo”, disse Yoshino. “Quero perguntar às pessoas o que elas acham que o DEI realmente é.”