Fri. Feb 23rd, 2024

Há três anos, dezenas de grandes empresas formaram uma coligação e declararam um objectivo ambicioso: colocar um milhão de trabalhadores negros em empregos bem remunerados nos próximos 10 anos, contratando-os ou promovendo-os.

A organização sem fins lucrativos resultante, OneTen, foi criada em meio a um aumento de apelos para abordar a injustiça racial após o assassinato de George Floyd em 2020. Ela pediu a seus membros – incluindo AT&T, Bank of America, Cisco, Delta Air Lines, Dow, General Motors, Nike e Walmart – comprometer-se a contratar e promover trabalhadores negros com base em competências em vez de diplomas universitários.

Avançando rapidamente, o clima social mudou drasticamente desde então. A promoção de programas de contratação apenas para negros tem-se tornado cada vez mais controversa, especialmente na sequência da decisão do Supremo Tribunal no ano passado contra políticas de acção afirmativa baseadas na raça nas universidades.

A OneTen, que ficou muito aquém do ritmo necessário para atingir o seu objetivo inicial, está na vanguarda de um movimento para adotar métodos de diversidade, equidade e inclusão nos negócios. E foi forçado a mudar com o tempo.

A organização modificou a sua mensagem no ano passado, especialmente desde a decisão do Supremo Tribunal, para enfatizar que as políticas que defende irão ajudar “talentos negros e outros”.

Mais concretamente, os líderes da organização perceberam que não era suficiente pedir às empresas que se comprometessem a fazer mudanças. A OneTen ajudou seus membros a reescrever as descrições de cargos para centenas de funções para remover requisitos desnecessários de graduação e declarar claramente as habilidades procuradas e necessárias. A organização ajudou a projetar programas de aprendizagem para empresas como a Delta e a Cleveland Clinic, adaptados para diferentes áreas. E criou uma rede para recursos humanos e gestores de contratação partilharem os seus desafios e sugerirem soluções, em sessões virtuais e presenciais.

A OneTen também trabalha para estabelecer ligações entre empregadores, programas de formação e trabalhadores.

“O começo foi difícil – aprendemos lições”, disse Kenneth Frazier, fundador e presidente da OneTen e ex-presidente-executivo da Merck. “Mas ainda temos aspirações de fazer uma grande diferença.”

Muitas empresas estão a repensar os seus esforços de diversidade após a decisão do Supremo Tribunal, e estados como a Florida e o Texas aprovaram leis para restringir as políticas de DEI. Ações judiciais foram movidas ameaçando empresas como um fundo em Atlanta focado em apoiar mulheres empreendedoras negras.

Pesquisas recentes sugerem um retrocesso em práticas como a exigência de diversos grupos de candidatos nas entrevistas para preencher vagas. E a renúncia de Claudine Gay, uma mulher negra, do cargo de presidente de Harvard foi celebrada por oponentes das iniciativas do DEI no meio acadêmico e empresarial, que alegaram que ela era uma contratada pela diversidade.

A Pfizer e dois escritórios de advocacia, Morrison Foerster e Perkins Coie, abriram suas bolsas de diversidade no ano passado para estudantes de todas as raças, depois de ações judiciais contra eles alegarem discriminação racial.

“Há fadiga da diversidade”, disse Debbie Dyson, executiva-chefe da OneTen. “O que estamos fazendo não pode ser ‘Isso é uma questão de diversidade’. As habilidades oferecem um caminho alternativo.”

A OneTen, cujos fundadores incluem líderes empresariais negros proeminentes como Frazier e Kenneth Chenault, ex-presidente-executivo da American Express, promoveu a contratação baseada em habilidades desde o início. Mais de 60% de todos os trabalhadores americanos não possuem diploma universitário de quatro anos, de acordo com o Census Bureau. Mas exigir diplomas em candidaturas a empregos atinge particularmente as minorias, eliminando 72% dos adultos negros, por exemplo.

A adopção de práticas baseadas em competências, dizem os especialistas da força de trabalho, pode ajudar as empresas a explorar um conjunto mais amplo de trabalhadores dedicados e de alto desempenho, ao mesmo tempo que aumenta as oportunidades de carreira e os rendimentos familiares para milhões de americanos. Um estudo estimou que até 30 milhões de trabalhadores sem diploma universitário de quatro anos têm a maior parte das competências necessárias para ter sucesso em empregos melhores, pagando 70% mais.

A OneTen começou com um objetivo “superagressivo” e uma mensagem de diversidade, disse Plinio Ayala, executivo-chefe do Per Scholas, um programa de treinamento profissional sem fins lucrativos. A mudança para enfatizar as habilidades, disse ele, “faz muito mais sentido e está ganhando força”.

A colaboração da OneTen com a Delta é um estudo de caso na abordagem revisada da organização.

Seguindo o manual OneTen, a companhia aérea removeu a exigência de quatro anos de graduação de 94% de suas listas de empregos, inclusive para funções de piloto. Anteriormente, cerca de metade dos empregos na Delta exigiam diploma universitário.

A empresa inicialmente ouviu críticas internas de que o OneTen era apenas para trabalhadores negros. Mas, tal como a própria OneTen, a Delta passou a enfatizar que a contratação e a promoção baseadas em competências podem beneficiar todos os trabalhadores.

“O que tem sido muito útil é a equidade para todos, e estamos realmente nos apoiando nessa mensagem de equidade para todos”, disse Joanne Smith, diretora de pessoal da Delta.

A OneTen também ajudou a companhia aérea a criar um programa de aprendizagem projetado para transferir trabalhadores horistas para cargos assalariados com planos de carreira que normalmente pagam salários de pelo menos US$ 60.000 por ano.

Os estágios de um ano envolvem treinamento em sala de aula e no trabalho, orientação e serviços de apoio. Os graduados têm empregos garantidos. O programa, que começou como uma experiência com seis trabalhadores em 2021, cresceu no ano passado para um grupo de 56, selecionados entre 7.000 candidatos.

Sanassa Diane fazia parte desse grupo. Ela começou na Delta em 2018 em um call center. “Quando você ligou para o número 1-800, eu era a pessoa do outro lado da linha”, disse ela.

Diane, 28 anos, subiu na hierarquia do call center para se tornar representante de suporte ao cliente para um serviço somente por convite, principalmente para os passageiros frequentes mais lucrativos da Delta, embora ainda fosse paga por hora.

Há pouco mais de um ano, Diane entrou no programa de aprendizagem, conseguindo um emprego assalariado no departamento de vendas corporativas, organizando contratos e negócios para contas de clientes empresariais da Delta. Seu salário aumentou mais de 50%.

No início, a transição foi assustadora, lembrou ela, e ela teve a “síndrome do impostor”, a sensação de não pertencer a um ambiente de trabalho. Delta contratou uma empresa externa de coaching no local de trabalho para ajudá-la a controlar a ansiedade.

“Entrar no mundo corporativo pode ser desafiador ou assustador, se você não estiver acostumado”, disse ela.

Diane, que abandonou a faculdade, está cursando bacharelado em tecnologia e gestão e planeja subir na hierarquia corporativa da Delta.

Apesar da adoção da Delta pela contratação baseada em competências, a abordagem ainda não decolou de forma mais ampla. Num inquérito da OneTen realizado no ano passado com 500 gestores de contratação, 56 por cento disseram que a remoção dos requisitos de formação de quatro anos melhoraria as suas práticas de contratação, mas apenas 31 por cento estão a fazê-lo.

Esses números apontam para a lacuna entre reconhecer um problema e alterar o comportamento corporativo, disse Ginni Rometty, presidente da OneTen e ex-presidente-executiva da IBM. “Isso requer mudança cultural”, disse ela. “E isso leva tempo.”

Tendo aperfeiçoado a sua abordagem, a OneTen está a fazer progressos, mas ainda está muito atrás do ritmo de um milhão de empregos numa década incorporado no seu nome. Até agora, a coligação de empresas elevou 108.000 pessoas que cumprem a definição OneTen – trabalhadores negros sem diplomas universitários de quatro anos contratados ou promovidos para empregos que pagam salários de sustento familiar, conforme medido pela calculadora de salários dignos do Instituto de Tecnologia de Massachusetts.

Em 30% do tempo previsto, a OneTen alcançou cerca de 10% do seu objetivo, embora a sua lista de empregadores membros tenha quase duplicado para 65 empresas.

Chenault, ex-chefe da American Express, é agora diretor-gerente da General Catalyst, uma empresa de capital de risco. Ele compara o OneTen a “uma start-up que está no terceiro ano”. Começou com um foco, depois viu uma oportunidade maior e fez um pivô.

“Sim, estamos concentrados nos afro-americanos, mas existe esta oportunidade mais ampla”, disse ele. “Se uma empresa adota práticas que priorizam as habilidades, ela fará isso para todos.”

Os planos de expansão da OneTen incluem trabalhar com faculdades comunitárias como fontes de talentos e bases militares como grandes empregadores civis. Mas a OneTen já estima que os ganhos de rendimento para os mais de 100.000 trabalhadores negros que os seus parceiros de coligação contrataram ou promoveram ascendem a 12 mil milhões de dólares.

As tendências demográficas também poderiam ajudar a persuadir os empregadores a mudar. A população em idade activa da América está a envelhecer, a diminuir e a tornar-se mais diversificada. Milhões de empregos estão por preencher devido à falta de trabalhadores qualificados.

“Há uma razão comercial fundamental para que as empresas se convertam para um sistema de contratação baseado em competências, para além de todos os temas de justiça social que nos fizeram decolar”, disse Frazier, presidente da OneTen.

By NAIS

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